Tìm người tài thế nào?

>>> Mạn đàm CEO: Xây dựng đội ngũ, giải phóng lãnh đạo

>>> Lời khuyên tỷ phú Shark Tank Mỹ Mark Cuban: Tận dụng từng giây phút của cuộc sống

Khao khát người tài

Ông Phạm Văn Chính, Giám đốc nhân sự-truyền thông Công ty United Pharma cho rằng : “Nhân tài là những cá nhân thường xuyên hoàn thành các công việc xuất sắc, điển hình trong việc thực hiện các giá trị văn hóa của doanh nghiệp. Và là người có tiềm năng giữ được các vị trí lãnh đạo từ cấp trưởng phòng trở lên trong thời gian từ 3 – 5 năm tới, sở hữu những kỹ năng làm việc mà rất khó tìm người thay thế”.

Đa phần các lãnh đạo đều quan niệm người tài có chuyên môn, năng lực nhận biết và tầm nhìn tốt. Họ có khả năng phát triển nhanh chóng và hoàn thành công việc hiệu quả, vượt mức yêu cầu của công ty; chuyên nghiệp trong quản lý công việc; có thể dẫn dắt, phát huy hứng khởi sáng tạo, tạo động lực làm việc đối với đội ngũ nhân viên.

Cách phổ biến nhất trong tuyển dụng hiện nay của các doanh nghiệp là tạo một bảng mô tả công việc thật tốt trên các website tìm việc trực tuyến uy tín. Tham gia các ngày hội việc làm tại thời điểm sinh viên tốt nghiệp, trực tiếp tuyển chọn những sinh viên năng động, nhiệt huyết, xuất sắc tại các trường đại học. Đây cũng là một kiểu tuyển dụng phổ biến trong các ngành thương mại, điện tử viễn thông,..

Nhiều doanh nghiệp rất chủ động trong chiến lược tuyển dụng nhân sự qua các cuộc thi chuyên ngành do công ty – trường đại học phối hợp tổ chức như: “Ứng viên tài năng” của Đại học Ngoại Thương Hà Nội, “Click PR” của Đại học DL Văn Lang, “Dynamic – Sinh viên Nhà doanh nghiệp tương lai” của ĐH Kinh Tế TP HCM, ….Unilever với chương trình “Quản trị viên tập sự”, VP Bank với chương trình “thực tập sinh tiềm năng”,… đã tạo điều kiện cho ứng viên tham gia vào những chương trình thực tập của công ty, rồi từ đấy sàng lọc được người tài cho DN.

Website của công ty cũng chính là nơi thông báo tuyển dụng thu hút được nhân tài muốn tìm kiếm việc làm tại doanh nghiệp. Nhưng trên hết, các chuyên gia vẫn đánh giá kiểu tuyển dụng cổ điển – gặp gỡ “mặt đối mặt” và giới thiệu nhân sự qua người quen là hình thức tuyển dụng số một. Đối với các vị trí nhân sự cao cấp, doanh nghiệp thường thông qua các chương trình hội thảo, hội nghị, triển lãm và câu lạc bộ doanh nghiệp trong ngành để có cơ hội tiếp xúc với người tài đang tìm cơ hội việc làm.

Bao nhiêu thì đủ?

Tổng Giám đốc Công ty CP Viễn thông Quân đội Viettel Nguyễn Mạnh Hùng từng chia sẻ, có giai đoạn Viettel luôn thắc mắc không biết “tìm người tài ở đâu”. Năm 1998, ông Hùng có sang ICI telecom bên Isarel để hỏi về câu hỏi trên. Và thật bất ngờ khi công ty đó đã trả lời: Câu hỏi trên là sai!

ICI telecom đưa ra 3 lý do.

Thứ nhất là không có nhiều người giỏi để tìm đâu! 1.000 người mà đem đi test IQ thì có khoảng 10 nguời có IQ cao, trong đó chỉ có 5 người làm kĩ thuật. Sau khi đào tạo thì còn 1-2 người phù hợp với nghề và tổ chức. Như vậy, nếu muốn tuyển được 100 người thì ông phải giải được bài toán là tìm được 100.000 người! Không khả thi!

Thứ hai, chi phí nuôi người tài rất tốn kém. Giả sử có 1.000 người giỏi, ta phải cố gắng chăm sóc họ thì mới giữ họ lại được. Ông không giữ họ được bằng tiền, mà phải giữ cả bằng tình. Ít nhất là 1 năm ăn chung với họ một lần, phải biết tên vợ họ, ngày sinh của vợ họ, họ có bao nhiêu người con. Như vậy cũng không khả thi, vì trong 1 năm 365 ngày, nếu ăn cơm với lần lượt 1.000 người thì không ăn cơm ở nhà bữa nào luôn. Đó là chưa kể không thể nhớ hết 1.000 cái tên của vợ họ và 2.000 cái tên của con họ.

Thứ ba, người giỏi có đặc điểm quan trọng là làm mà không cần hỏi ai. Nên họ làm gì và làm như thế nào thì công ty ông không biết luôn. Như vậy khi người đó ra đi thì công ty sẽ khó mà có thể tìm được người thay thế.

Để giải bài toán này thì ICI telecom cho biết công ty chỉ cần quản lí có 5 người tài thôi. Đây là 5 người bộ não của tập đoàn. Tất cả các vấn đề đều gửi về đây cho họ xử lí và họ gợi ý các cách giải. Tất cả tri thức đều tập trung vào 5 người này.

Như vậy tổ chức họ có bộ não thông minh, tay chân nhanh nhẹn và hệ thống thông suốt. 5 người tài đó đã để lại toàn bộ tri thức cho tập đoàn.

Có một sự thật là bất cứ khi nào phân tích bất cứ vấn đề gì thì chỉ có 5% là phức tạp cần người giỏi giải quyết, còn lại thì có thể viết ra một cách tường minh. Viettel có triết lí gọi là triết lí Tôn Ngộ Không, không yêu cầu cao với 95 người mà chỉ cần yêu cầu cao với 5 người mà thôi.

Theo cách tính trên, với 25.000 nhân viên hiện tại, Viettel chỉ cần đào tạo 5% tức là 1.250 người. Những người này sẽ tạo ra quy trình cho 25.000 người kia làm việc. Việc đó sẽ tạo cho bài toán về con người của Viettel trở nên dễ dàng hơn và thuận lợi hơn rất nhiều.

Phúc Chu