Tây và Ta trọng dụng nhân tài ra sao?

Từ Tây sang ta: Cú sốc văn hóa
Sau hơn 10 năm làm việc với các công ty quốc tế tại Việt Nam, anh K (đề nghị không nêu tên thật do quy định của công ty) – một Sales Manager giỏi cảm thấy mệt mỏi với lịch làm việc dày đặc, những chuyến công tác dài ngày, các chỉ tiêu kinh doanh đầy áp lực từ sếp Tây.
Dành 3 tháng để suy tính, anh quyết định nộp đơn xin nghỉ việc tại X, công ty nước ngoài cuối cùng anh làm việc để chọn môi trường mới. Biết tin anh nghỉ việc, các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp lập tức tiếp cận và “bao vây” anh với các gói lương, thưởng hấp dẫn nhằm lôi kéo anh về đầu quân cho khách hàng của họ. Sau cùng, anh nhận lời về làm việc cho một tập đoàn thép lớn của Việt Nam.
Nghĩ mình đã tìm hiểu đủ về công ty mới, từ vấn đề ủy quyền cho đến văn hóa doanh nghiệp, nhưng anh K không khỏi ngỡ ngàng khi tại một cuộc họp với ban giám đốc, anh đã bị ái nữ của chủ tịch hội đồng quản trị thản nhiên cắt ngang lời khi đang phát biểu.
Một mệnh lệnh nhanh chóng được ban ra và anh chỉ còn cách thực thi, dù biết trước kết quả công việc sẽ không như mong muốn, vì đó không phải là chuyên môn của vị ái nữ kia. Tuy nhiên, điều khiến anh càng không thể chấp nhận được là sau khi biết kết quả, chính người chủ vốn dành cho anh nhiều mỹ từ để mời gọi anh về làm việc lại thể hiện sự thiếu tôn trọng với anh. Anh K nói, lòng tự trọng không cho phép anh tiếp tục công việc ở doanh nghiệp này.
“Họ luôn tỏ ra lịch sự, tha thiết mời tôi về và nhấn mạnh vào giá trị của tôi cũng như việc đóng góp cho Việt Nam, nhưng rồi lại “hắt gáo nước lạnh” vào nhiệt huyết cống hiến của tôi bằng lối hành xử đó, điều chưa bao giờ tôi gặp phải ở các công ty quốc tế”, anh nói.
Theo ông Hoàng Minh Châu, nguyên Giám đốc Chi nhánh FPT TP.HCM, muốn cấp dưới hoàn thành tốt công việc thì nhà lãnh đạo phải biết cách trao đủ quyền hạn để họ thực thi. Sự trao quyền chỉ có thể thành công một khi nhà lãnh đạo đặt trọn niềm tin vào nhân viên của mình. Nhân viên có vị trí và chức vụ càng cao, sự tin tưởng và trao quyền càng phải lớn tương xứng, bởi vì nhân sự giỏi là những người đặc biệt.
Bà Nguyễn Phương Mai, Navigos Search cho rằng, về lý thuyết thì đúng là như vậy, song diễn biến thực tế trong nhiều doanh nghiệp Việt lại khác. Tâm lý chung của ông chủ doanh nghiệp là… sợ. Họ sợ mất tiền và mất quyền lực tại công ty mà họ mất nhiều công sức xây dựng nếu không “nắm” được cấp quản lý. Tâm lý này dẫn tới hành động kiểm soát và can thiệp quá mức như đã đề cập ở trên.
Tuy nhiên, một chủ doanh nghiệp mà nhúng tay vào mọi việc từ nhỏ đến lớn thì doanh nghiệp đó sẽ ra sao? Trong trường hợp này, người cao nhất sẽ tự biến mình thành “kỳ đà cản mũi” hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Việc tuyển dụng cũng cần phải chú trọng vào yếu tố phù hợp chứ không phải chọn người tốt nhất.

Tây khác ta và những bài học về dụng nhân
Bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc điều hành Navigos Search chia sẻ, yếu tố cản trở quá trình hoàn thiện công ty chính là việc ban lãnh đạo có quyền quyết định, nhưng lại không thấu suốt mọi vấn đề, ngược lại nhân viên hiểu rõ tình hình thì lại không có quyền quyết định. Chính vì thế, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng hệ thống quản trị trao quyền để tận dụng hết nguồn lực, nhân viên làm việc có trách nhiệm hơn và công ty cũng hoạt động hiệu quả hơn.
“Việc trao quyền là một khái niệm rất phổ biến ở các tập đoàn đa quốc gia và nó phát huy hiệu quả tốt. Việc trao quyền của các tập đoàn đa quốc gia là trao quyền theo cấp bậc, không dựa vào mức độ thân quen với lãnh đạo công ty. Ví dụ: anh là phó tổng giám đốc phụ trách marketing thì chức năng nhiệm vụ của anh là gì; quản lý ngân sách bao nhiêu; được ký duyệt cái gì và phải tạo ra hiệu quả ra sao?”, bà Vân Anh nói.
Trong số các công ty Mỹ đề cao văn hóa trao quyền, General Electric (GE) có chính sách nhân sự dựa vào sự tin tưởng, tự giác và trao quyền tối đa cho nhân viên. Theo bà Nguyễn Tuệ Khanh, Giám đốc nhân sự GE Việt Nam, trao quyền và truyền cảm hứng là một trong 5 giá trị cốt lõi mà tất cả lãnh đạo và nhân viên công ty hướng tới. Văn hóa của GE là tin tưởng, giao quyền cho nhân viên khiến nhân viên cảm thấy được tin tưởng và hết lòng sáng tạo, phấn đấu vì sự phát triển của công ty. Nhân viên các cấp của công ty được giao các trọng trách phù hợp với vị trí và năng lực của mình và được khuyến khích phát huy tinh thần sáng tạo để có thể đóng góp hiệu quả hơn.
Những khác biệt nói trên đang đẩy rất nhiều nhân sự cấp cao thuộc dạng “cao thủ” từng làm cho tập đoàn đa quốc gia rời xa các công ty trong nước sau một thời gian tham gia. Phản hồi mà công ty nghe nhiều nhất từ phía ứng viên là họ không được tin tưởng, quy trình và quy chuẩn không rõ ràng, hầu hết quyền lực nằm trong tay ông chủ khiến họ không được trao quyền rõ ràng. Do vậy, đã đến lúc các doanh nghiệp Việt Nam cần chú trọng đầu tư vào việc xây dựng quy trình, hệ thống và có thể học hỏi các tập đoàn quốc tế.

Thành Trung