Doanh nghiệp không cần chạy theo người trẻ, vì họ chỉ gắn bó trung bình gần 2 năm rồi nhảy việc

Hiện nay, lao động trẻ đang trở thành một trong những mũi nhọn của các doanh nghiệp, bởi lẽ họ có sức trẻ, có hoài bão và có sự sáng tạo nên sẽ giúp cho doanh nghiệp có những bước đột phá mạnh mẽ. Tuy nhiên, có một thực tế phải nhìn nhận đó là khi tuyển dụng người trẻ thì họ cũng sẽ không có sự gắn bó lâu dài mà thường nhảy việc khi tìm được cơ hội mới với mức lương hấp dẫn hơn. 

Doanh nghiệp cần chấp nhận và thích nghi 

Ông Phan Văn Dũng - Giám đốc nhân sự của O-I BJC Việt Nam chia sẻ, thế hệ trẻ sau này luôn nóng vội muốn phát triển nhanh và mong con đường thăng tiến rộng mở. Khi có một bạn trẻ sinh năm 2001 đến phỏng vấn đã đặt ngược câu hỏi cho ông là sau một năm sẽ được lên vị trí gì.

Ông Dũng đã dẫn một báo cáo thống kê thực tế cho thấy, từ những thế hệ 1965 trở về trước đa phần thời gian làm việc của họ tại một công ty trung bình là 16,6 năm. Tương ứng với thời gian làm việc như vậy thì chính sách thăng tiến của doanh nghiệp cũng theo chu kỳ 5 năm đánh giá một lần.

Trong khi đó, những thế hệ về sau như gen X, gen Y thời gian gắn bọ của họ giảm xuống chỉ còn khoảng 5 năm. Chính sách thăng tiến cũng được xét duyệt theo chu kỳ ngắn hơn khoảng 3 năm một lần.

Tuy nhiên đến thế hệ trẻ gen Z hiện nay thì thời gian gắn bó trung bình của họ với doanh nghiệp chỉ khoảng 1,7 năm. Chính vì thế, các công ty cần phải thay đổi để thích ứng với thị trường và thế hệ lao động mới, đây là điều bắt buộc nếu như họ muốn giữ chân được nhân tài cho doanh nghiệp.

Lợi thế của thế hệ trẻ chính là họ biết sử dụng rất nhiều công nghệ thông minh, có ý tưởng sáng tạo nhưng nếu muốn khai thác được triệt để thì ít nhất cần phải có chiến lược, có lương thưởng phù hợp nên việc giữ chân những người trẻ là khá khó đối với doanh nghiệp.

Nếu trước đây việc xây dựng đánh giá chiến lược được thực hiện 1 năm 1 lần thì đến hiện tại có thể là 3 tháng hoặc 6 tháng một lần. Các doanh nghiệp cho rằng phải tìm cách khai thác triệt để trước khi người trẻ nhảy việc. Chính vì thế các doanh nghiệp đã áp dụng những phương pháp quản trị mục tiêu mới như OKR để đạt hiệu quả. 

Ông Lê Cảnh Phúc - CEO Link Power đánh giá thời điểm hiện tại mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên không còn có thể dùng từ trung thành mà nên thay bằng từ gắn kết. Gắn kết mối quan hệ để chia sẻ về quyền lợi đôi bên, cũng vì vậy mà doanh nghiệp sẽ phải xây dựng hệ thống phát triển con người phù hợp. 

Theo nhận định của các quản lý cấp cao doanh nghiệp bắt buộc phải tìm cách để thích nghi với thời gian gắn bó ngắn hạn của người lao động, thay vì tìm cách để níu giữ họ hay không chấp nhận điều này.

Ngoài KPI thì phương pháp quản trị thương hiệu đóng vai trò hết sức quan trọng để theo đuổi những mục tiêu ngắn hạn nhưng có thể mang tính đột phá lớn trong tương lai.

Thất bại nhanh là cách để doanh nghiệp đổi mới

Bà Trần Việt Hà - Giám đốc nhân sự Häfele Việt Nam đánh giá việc doanh nghiệp phải đối phó nhanh với biến động của đội ngũ nhân sự là điều tất yếu. Công ty của bà cũng đã áp dụng OKR (Objective Key Results) là phương pháp quản trị theo mục tiêu và kết quả, đảm bảo mọi cá nhân đều có sự gắn kết hợp tác xuyên suốt đối với doanh nghiệp. Nhờ đó mà doanh nghiệp có thể vượt qua những khó khăn trước mắt một cách kịp thời.

Theo bà, nguyên tắc quan trọng nhất và được ví như phương pháp luận của OKR là thất bại bại nhanh, khi doanh nghiệp thiết lập OKR tổng thể từ mục tiêu đến chiến lược được phân phối xuống các phòng ban và “bổ” ra mỗi cá nhân để họ đề xuất mục tiêu sẽ thực hiện và hoàn thành cho tổ chức.

Doanh nghiệp nên để cho nhân viên tự đặt mục tiêu ngay cả khi thất bại nhanh thì vẫn được. Điều này giúp cho doanh nghiệp có thể từ bỏ những mục tiêu không phù hợp và tập trung dành thời gian phấn đấu đạt được mục tiêu mới, giúp cho bộ máy hoạt động hiệu quả hơn.

Nếu mục tiêu đặt ra thực hiện thành công thì cần phải tuyên dương cá nhân và lan tỏa rộng. Nhưng nếu thất bại thì cũng phải chia sẻ mạnh đến các đội nhóm khác để nhận ra những sai lầm và phát triển các mục tiêu mới. Việc chấp nhận thất bại là cách để doanh nghiệp cải tiến một cách nhanh nhất. 

Theo đánh giá của bà nếu như một doanh nghiệp mà tất cả nhân viên chỉ thực hiện theo người đứng đầu, thực hiện theo KPI được trên áp xuống thì chẳng khác nào những cỗ máy dập khuôn và dần làm mất đi tính chủ động của các cá nhân. 

Bà Hà chia sẻ thêm người lãnh đạo sẽ không thể nào biết được hậu quả của việc này nếu chưa trải qua. Bởi lẽ dù người đứng đầu có sáng tạo tới đâu nhưng nếu như họ phải nghĩ ra việc cho nhiều người làm thì chắc chắn cũng sẽ bị cạn kiệt dần các ý tưởng.

Thế hệ trẻ là nguồn lao động hết sức quan trọng và quý giá của mỗi doanh nghiệp, chính vì thế, việc họ gắn bó trong một thời gian ngắn cũng là điều mà doanh nghiệp cần thích ứng. Bởi lẽ người trẻ họ giỏi, năng động nhưng không có tính gắn bó nên chỉ cần thấy cơ hội tốt hơn là họ sẽ thay đổi việc làm của mình. Doanh nghiệp không nên bỡ ngỡ mà hãy tập thích nghi với vấn đề này để phát triển hợp với xu hướng./.