Giữ chân nhân sự: Lương không còn là số 1?

Ảnh: Internet

Hai nhược điểm lớn

Mới đây, một cuộc điều tra về tiền lương ở Việt Nam đã được tiến hành bởi Navigos và Vietnamworks.com tại 208 công ty vốn trong nước lẫn vốn nước ngoài, với dữ liệu của hơn 35.000 nhân viên ở 220 vị trí công việc được chuẩn hóa. Theo kết quả khảo sát này, mức lương bình quân trên thị trường nhân lực đối với các vị trí quản lý cao cấp là 18.000 USD/năm, tức 1.500 USD/tháng (tương đương 24 triệu đồng/tháng); đối với vị trí chuyên viên cao cấp, mức lương bình quân của thị trường khoảng 6.000 USD/năm, tức 500 USD/tháng (tương đương 8 triệu đồng/tháng).

Cũng qua khảo sát, có thể thấy mức bình quân chênh lệch giữa công ty nước ngoài với công ty trong nước tính chung cho tất cả các vị trí là khoảng 35%. Nhưng riêng ở các vị trí quản lý, tức là đối với nguồn nhân lực cấp cao, mức chênh lệch này hiện từ gấp đôi trở lên (200% trở lên). “Thách thức đang đặt ra với các giám đốc công ty là phải biết được những vị trí nào đang có nguy cơ mất nhân viên và họ phải trả lương thế nào đây để giữ được người”, báo cáo điều tra nhận xét.

Cũng theo báo cáo khảo sát, cách trả lương ở nhiều doanh nghiệp đang bộc lộ hai nhược điểm. Một là, thiếu thông tin về tiền lương theo thị trường dẫn đến việc trả lương không phù hợp. Hai là, cứng nhắc trong chế độ tiền lương. Mức độ chênh lệch tiền lương có thể rất lớn như đã thấy ở một số doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp vốn nước ngoài, vẫn được xem là bình thường, với điều kiện người nhận mức lương thấp thấy mức lương đó thỏa đáng với công sức của mình.

Bản chất là năng lực đào tạo

Theo các phân tích từ Nhà tư vấn nguồn nhân lực Anphabe, sử dụng “chiêu thức” lương thưởng để hấp dẫn nhân sự đang là hướng “gây dựng” nguồn nhân lực sai lầm của nhiều DN hiện nay. Bởi những lao động ấy ngày nào đó cũng sẽ dễ dàng bị thu hút bởi đãi ngộ cao hơn từ nơi khác. Câu chuyện giành giật nhân lực giữa các DN cứ mỗi lúc một căng thẳng hơn là vì vậy.

Nghiên cứu của Viện Công nghệ Massachusette (MIT) tại Mỹ với 2 nhóm sinh viên được hứa 2 mức thưởng khác nhau (300 USD và 30 USD) đã chỉ ra rằng khi được yêu cầu làm những hoạt động đơn giản thì nhóm được hứa thưởng cao có mức độ hoàn thành lên tới 95%, bỏ xa nhóm chỉ được hứa thưởng thấp. Tuy nhiên, khi được yêu cầu làm những việc phức tạp hơn như giải toán thì kết quả ngược lại, nhóm được hứa thưởng cao lại có kết quả thấp hơn nhóm được hứa thưởng thấp tới 32%.

Tại sao như vậy? Các nhà khoa học từ MIT tin là với những tác vụ có cách làm và mục tiêu đơn giản thì tiền bạc có thể làm tăng hiệu suất công việc nhưng với các hoạt động có yêu cầu sáng tạo và tư duy cao thì yếu tố tác động bên ngoài như tiền bạc sẽ khiến lao động bị phân tâm, khả năng tìm kiếm giải pháp hiệu quả theo đó cũng thấp đi. Một nghiên cứu độc lập khác của ĐH Standford (Mỹ) về động lực làm việc của con người cũng cho ra kết quả tương tự.

Theo Tổ chức Tư vấn và Quản lý thương hiệu DN Universum (Thụy Điển), tại Việt Nam, khảo sát đối với giới sinh viên về hình mẫu của một DN lý tưởng cho người lao động cũng cho thấy lương thưởng không có mặt trong 10 yếu tố hàng đầu được đề cập nhiều nhất. “Người lao động Việt Nam thế hệ mới gắn kết cao hơn với các DN có mục tiêu lớn về đóng góp cho xã hội. Họ có tầm nhìn và lý tưởng rất riêng liên quan tới công việc”, đại diện tổ chức nhận xét, “Với những người làm việc lâu năm, đặc biệt từ khoảng 20 năm trở lên thì tiền lương cao cũng khó mà giữ chân họ nếu DN không định hướng sự tồn tại và phát triển của mình vì ý nghĩa xã hội mà chỉ ‘tối ngày’ nhắc tới doanh số, lợi nhuận, chi phí…”.

Tiền lương cao cũng khó mà giữ chân họ nếu DN không định hướng sự tồn tại và phát triển của mình vì ý nghĩa xã hội Ảnh: Internet

Từ góc nhìn của doanh nghiệp Việt Nam, ông Nguyễn Ngọc Chiến, Giám đốc Công ty Dịch vụ và Tư vấn phát triển nguồn nhân lực BCC, cho rằng trong sự biến động của nguồn nhân lực hiện nay, tiền lương và các chính sách đãi ngộ là bề nổi, còn nguyên nhân sâu xa hơn là do khủng hoảng giữa cung và cầu. Các doanh nghiệp ngày càng nhiều và tăng trưởng mạnh hơn, đòi hỏi phải tuyển dụng thêm người giỏi, thế nhưng nguồn nhân lực cấp cao thì đang khan hiếm.

Ông Chiến nói: “Các doanh nghiệp bị mất người đến lượt họ lại đi lôi kéo người giỏi của doanh nghiệp khác về với mình. Như vậy, vô tình đã tạo ta một vòng luẩn quẩn”, hơn nữa, sự lôi kéo này làm giá tiền lương trên thị trường tăng thêm. Những chi phí đó cuối cùng sẽ được tính vào giá thành sản phẩm.

Theo ông Chiến, tiền lương trả đúng cho sức lao động, cho chất xám, là quan trọng. Nhưng bên cạnh đó, xã hội và bản thân các doanh nghiệp phải nhanh chóng đào tạo đội ngũ nhân lực cấp cao để đáp ứng nhu cầu.

Phương Minh